Comportements au travail et prévention du harcèlement – un nouveau programme de formation

26 octobre 2017

Fiche Formation RPS Comportements Harcèlement au travail

S’intéresser au parfum de la rumeur

2 juin 2017

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Chroniques 1/10 – Les rumeurs s’amplifient en ce moment au sein de l’équipe – Que se passe t il?
Accorder de l’importance aux rumeurs, c’est prendre en considération le besoin de vérité des collaborateurs. La rumeur fait appel à des mécanismes psychologiques bien précis, archaïques qui ont traits au rapport à la vérité, à l’autorité et au pouvoir.

Souvent associée à de la médisance, du mauvais esprit, la rumeur a mauvaise presse. Elle est quelques fois négligée voir délibérément ignorée. Pourtant c’est un indicateur puissant de climat social.
Ecouter ce qui se dit à voix bases, de bouches à oreilles, entre gens de confiance, dans les couloirs ; savoir interpréter pour agir ou pas.
C’est un acte de management stratégique et parfois périlleux.

La rumeur part de l’indicible et du tabou. C’est pour cela qu’elle avance masquée, qu’elle déforme, amplifie, surdétermine les faits et la base d’une réalité sur laquelle elle s’est construite.
Elle traduit des peurs, des manques, des demandes : confiance, respect, résolution de conflits, informations, décisions managériales….

Les managers veulent prendre du recul et adopter les attitudes qui vont affaiblir voir éteindre la rumeur.
Par expérience pour y parvenir, quatre niveaux de réflexions/actions à construire en parallèle: les processus de veille, le choix d’une méthode de diagnostic en fonction de la situation et de la culture, une capacité des acteurs à modifier des attitudes et comportements, des stratégies de contournement.

Formation et évaluation : Que faire au delà du rituel du questionnaire en fin de stage?

22 mars 2017

Quand se former, c’est changer sa pratique et son comportement; nous devons renouveler nos méthodes d’évaluation – Mesurer l’impact d’une formation sur le changement personnel ou organisationnel souhaités – que faire au delà du rituel d’évaluation de fin de stage ?

.70 % des actions de formation sont conduites aujourd’hui pour faire évoluer les compétences relationnelles des managers – animation d’équipe, dialogue avec les élus, l’ambiance de travail…
. Le format pédagogique privilégié est l’apprentissage entre pairs sous forme de co-développement, de co-formation, de supervision des pratiques, des jeux rôles.
. Contribuer à l’objectivation pour le commanditaire de la valeur « formation » prend alors une autre couleur : un véritable partenariat client/fournisseur.
.Le rituel du questionnaire d’évaluation en fin de session doit être complété; faute de quoi il donnera une vision fragmentée, uni directionnelle – un stagiaire qui évalue un formateur, le plaçant ainsi en position d’avoir à tout prix de bonnes évaluations (risque de prise de pouvoir, flatterie, séduction etc).
.Enfin, c’est permettre au stagiaire de changer à minima puisqu’il n’est pas évalué de son côté sur son comportement, sa participation, ses contributions.

Des pratiques se développent pour une appréciation plus exigeante de l’action de formation. A quoi nous voyons que l’action de formation a contribuée à une évolution personnelle, à la réussite d’un projet ou d’une nouvelle organisation ? Des propositions
En amont : une véritable sélection à l’entrée du programme – auto évaluation, quiz, entretiens. Les besoins sont bien identifiés et les programmes élaborés en correspondance.
– un PID – plan individuel de développement : il constitue l’engagement du stagiaire ; il est co élaboré avec le formateur lors d’un entretien téléphonique.
Pendant la formation : le questionnaire d’évaluation double face – stagiaire/formateur, formateur/ stagiaire
En aval : une évaluation opérationnelle à 6 mois, croisée entre manager et collaborateur et des indicateurs de progrès collectifs (par exemple actions concrètes de partage de savoirs, initiatives, engagement, ambiance de travail, climat social …./…)
Chacun prend ainsi sa part pour une évaluation systémique et alignée :
- le formateur dans sa posture d’expert, de facilitateur, de guide
- le stagiaire à travers un engagement « contractualisé », le PID
- le manager pour préciser et accompagner concrètement ce qui est attendu
- le service de formation dans une démarche d’évaluation à 360°- individu, équipe, organisation
Quand changer sa pratique, son comportement est l’effet attendu, le formateur a le devoir de confronter, de prendre le risque de déplaire et d’avoir des évaluations contrastées.

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